【ベトナム・人材採用】【ベトナム・人材育成】エグゼクティヴ層の効果的な採用方法とは

SK人事部　採用・教育虎の巻　其の二十四

社員からの紹介やコネを見直すべし

エグゼクティヴ層は、既存の仕事に満足しているケースが多く、労働マーケットになかなか出てこないことが多い人材です。

そのため、一般的な求人広告や人材紹介会社を介しての採用が難しくなり、エグゼクティヴ層のデータベースを持っている、または、エグゼクティヴ層と繋がりがあるヘッドハンティング会社の活用が効果的です。

また、社員からの紹介や知人の知人などを通じての採用も有効な手段の１つです。

例えば、社員の前職の元上司・その知人などの紹介が想定されます。

通常、職種ごとに人事なら人事、経理なら経理、営業なら営業でのコネクションを持っていることが多いです。

自社の社員に確認してみると案外、自分の職種や業界でコネクションを持っていることもあるので、尋ねてみるのもよいでしょう。

中・長期の採用計画が採用成功の鍵!?

エグゼクティヴ層の採用は時間がかかることが一般的です。

前述したように、そもそも市場に出ていない可能性が高いので、まず該当者を探すことに時間を要します。

また、エグゼクティヴ層は通常よりも退職交渉や後任の採用など、前職を退職するまでに関係各所との調整時間が必要になるからです。

それゆえ、スピード感を求めるより、中・長期的に採用計画を立てたほうがよいといえます。

また、エグゼクティヴ層は前職で高い水準の給与が支払われている場合がほとんどで、必要に応じて前職以上の条件を提示しなければいけなくなるかもしれません。

その際に、既存の自社の給与テーブルに沿わない、もしくは例外的な給与設定になる場合もあるでしょう。

そういった突発的な給与テーブルの調整や待遇面での柔軟な対応だけでなく、同時に生え抜きのマネージャーなど、既存のメンバーとの軋轢を避けるための社内調整も求められるでしょう。