【ベトナム・人材採用】【ベトナム・人材育成】ベトナム人管理職採用面談で確認する事項

SK人事部　採用・教育虎の巻　其の二十四

みなさま、いつもお世話になります。パーソルベトナムの木元でございます。弊社は、ヘッドハンティングから事業を拡大したベトナム大手人材紹介会社ファーストアライアンスを２０１５年に買収統合後、現在ベトナム人管理職のご紹介依頼を多数頂いております。今回はベトナム人管理職採用についてお伝えします。

売り手市場の管理職人材

ベトナムの平均年齢は28・５歳と若い労働力が豊富ですが、裏を返せば若手のスタッフ人材は多くとも、経験豊富な管理職人材は非常に売り手市場です。母数の少なさが採用難易度と比例するため、「口説きに行く」姿勢で自社ＰＲをする企業が多いです。

管理職人材は、より長期的思考で就職を考え、ポジションタイトル、本社規模、ベトナムでのビジネス戦略、トップの方針を気にしています。面談時には企業のベトナムでの長期ビジョンの共有が大切になります。

日系企業が面談で確認するべきこと

◇社風に合うか

早期退職で一番多い理由が、日系企業の文化に合わないことです。過去の職歴からマネジメントの範囲・責務に加えて、服装・勤務時間など細かい点まで前職の社風を確認すると良いでしょう。

◇責務範囲外の業務も自発的に行えるか

過去の仕事の進め方を聞くほか、実際に自分の責任範囲以外の業務が発生した時にどのように対処するかを、ケーススタディ的な質問を用意して聞いてみましょう。その返答が納得できる内容かどうか判断が必要です。

◇会社の経営理念や、経営方針を共有できるか

本質的には日本人・ベトナム人どちらの管理職の採用も変わりません。しかし、バックグラウンドやコミュニケーションレベルの違いから、どうしても給与など目先のことで判断しがちですが、一番は社内組織のトップとして採用に適うかを見極めることです。ローカルスタッフをまとめる為には良いローカル管理職人材が必須です。皆様の一助になれば幸いです。