SK人事部　採用・教育虎の巻　其の百四

求める人物像の言語化

日本では最近ジョブ型人事制度が話題になっています。ベトナムでは既に採用面接時にジョブディスクリプション（職務記述書）を求められる場合が多いです。

求人する前に何を実現するため（採用目的）にどんな人（求める人物）を採用したいかを整理する必要があります。不明瞭のまま求人を開始するとアンマッチ人材の応募、入社後のミスマッチなど入り口のズレは拡大する場合が多いです。各社の業界や職域によって優秀な人材の基準や求める経験・スキルも差があります。採用目的を考えると同時に目的を達成するための具体的な必須要件や歓迎要件など求める人物像を言語化して頂きたいです。「どこの会社で何をしていた人」までイメージできると提示条件などの条件相場とのギャップは広がらないです。

応募者に伝えるべき訴求ポイントは？

求める人物像が明確になると、採用競合と比較して自社の魅力をどのように伝えるかをイメージできるようになります。待遇面など条件の幅もある程度は決めて頂きたいです。一方、最近の傾向では優秀人材ほど選職行動が変容し、可視化された金銭的報酬や、経験・スキルだけではなく、内発的モチベーションを刺激する心理的報酬を重視する傾向が強まってもいます。そのため、求人段階で「心理的な報酬」を伝える必要があります。働く仲間、社風、ビジョンなど「求める人物」に訴求できる自社の魅力を整理し、共感の接点をイメージ頂きたいです。

選ぶ採用から見つける採用への挑戦

可能であれば他候補者との比較ではなく、絶対基準を持って採用活動を行って頂きたいです。選考（見極め）と同時に動機形成をどのように行うかなど面接方法・筆記試験などの選考プロセスの設計が必要になります。最終的には応募者自身が覚悟を持って入社頂ける状態を目指して欲しいです。

【クイックベトナム】
古屋　竹雄

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