【ベトナム・人材採用】【ベトナム・人材育成】
ジョブ型雇用、正しく理解していますか？
SK人事部 採用・教育虎の巻 其の百八
２月に入り、ベトナムも本格的な師走モードとなりましたね。マネジメントに携わっているみなさんにとって昨年度はこれまで経験したこともない決断を強いられた１年だったのではないでしょうか。
日本では「Ｗｏｒｋ ｆｒｏｍ Ｈｏｍｅ」のような働き方だけでなく、それに見合った人事評価制度の整備など新時代に向けた変革が求められており、ベトナム国内の日系企業においても同様の取り組みを検討している企業が多くなってきていると感じています。その際、欧米に倣った「ジョブ型雇用の導入を」という話題もよく耳にしますので今回はこちらについて、ざっくりとですがご説明したいと思います。
いまさら聞けない⁉
ジョブ型雇用とは
ところで、みなさんは「ジョブ型雇用」とはいったいどんなものなのか、ご存知ですか？「ジョブ型というくらいなので、ジョブ（仕事）に紐づいた雇用…専門職採用のこと？」「従業員に対してジョブディスクリプションを明示し、実力評価主義の欧米型の雇用のことでしょう、うちでも実践していますよ」とおっしゃるかもしれません。ちょっと待った！ 実はそれ、大きな誤解なのです。
理解するべき
重要ポイント
雇用のカリスマと称されている人材・経営誌「ＨＲｍｉｃｓ」編集長の海老原嗣生氏が各メディアにてジョブ型雇用について非常に分かりやすく解説をなさっていますので、ぜひそちらもご覧いただきたいと思います。誌面の都合上詳細はお伝え出来ないのですが、もし本社からジョブ型雇用を検討するように言われた際は次の３つのことを念頭に置き、社内の制度設計を行うことをお勧めします。
①ジョブ型＝ジョブディスクリプションの拡充ではない
②職務（ポスト）にはランキングがあるものの、職能等級（属人的）はない
③ポストに欠員が出ても、人事の裁量での配置転換はできない
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