SK人事部　採用・教育虎の巻　其の百三十六

採用効率の良さは
最大の利点

今回は、社員に採用候補者を紹介してもらう採用方法＝リファーラル採用を考察します。当たり前ですが、紹介者の社員から候補者に社内の良い点や悪い点を共有されます。よって、スキルやタイプなど、ミスマッチが少ないというメリットが考えられます。結果的に通常の志願者よりも合格率が高い場合が多いです。
　
また、求人広告や人材紹介会社の手数料と比較して、採用経費が抑えられます。リファーラル採用を継続すると、紹介が紹介を呼ぶサイクルになり、常に良い人材と接点を持てるようになります。

社員全体の
定着率が上がる

リファーラル採用で入社した社員は紹介されて入った会社なので、不義理なやめ方はしにくくなります。少なくとも１人は知り合いがいる会社なので、入社後は組織に馴染みやすく、早期退職が防げます。
　
また、紹介した社員も「会社への帰属意識」が高まります。会社のためになる自発的な行動（組織市民行動）で、愛着が自然と発生するでしょう。自分が紹介して仲間になった人のためにも、自分自身の退職も慎重になり、結果的に双方の定着率が上がる傾向があります。

転職潜在層への
リーチ

そもそも、転職意向が無い人＝転職潜在層には、求人サイトや人材エージェント経由では接点が持てません。転職潜在層へのリーチは、他の採用手法では難しく、リファーラル採用だけにできることです。

関係性の影響、
人材の同質化も

紹介した社員と紹介されて入社する社員との間で関係性が悪化した場合、もちろん早期退職や業務への影響に繋がります。
　
また、紹介元の社員の退職と同時に、後から入社した社員が退職を申し出る可能性もあります。　候補者が採用に至らなかった場合のことも事前に考え、紹介者に丁寧に説明する必要があります。良い人材だと思い、紹介したのに不合格となれば、本人の顔がつぶれ、関係性に影響が出ます。
　
出身地や出身大学など、社員の同質化のリスクもあります。特にベトナムでは出身地で固まる傾向が強く、村社会的にならないような注意が必要です。

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