SK人事部　採用・教育虎の巻　其の百三十

この記事を書いている２０２１年９月中旬現在、ハノイ、ホーチミン市ともに厳格な社会的隔離が継続されています。
　
そんな中、管理職の皆さんが最も懸念されているのは、社員に対する評価です。
　
業績にはネガティブな影響が出て、ワーク・フロム・ホームによって社員の働きぶりを目にすることがなくなる。スタッフも不安を抱えているので、下手な評価はできない。そんな状況で、できる打ち手をお伝えします。

行動指針の発信で
働きぶりを見る

人事制度は一概にこれが良いとは言えませんが、皆さんは社員に「どんな行動が褒められるのか」を明確に伝えていますでしょうか？　いわゆる「行動指針」と言われるものです。
　
成果については、すでに評価体系が決まっていると思いますが、ＷＦＨの状況下では、行動指針について発信するだけで効果があります。

「社長やマネジャーは、こういう行動を評価してくれる」と理解した社員は、期待に応えるために努力します。
　
具体的に挙げると、「就業開始時にメールで報告する」、「１日何件の顧客接点をとれたか報告する」などでしょうか。特に勤勉なベトナム人は、「何を評価するのか」を最低限伝えるだけで、それに則って頑張ってくれます。
　
日々、報告が集まれば評価も今よりはしやすくなるでしょう。単純なことですが、この行動指針の発信が意外とできていないことが多いように感じます。

採用時にも役立つ
行動方針の提示

行動指針を決めておくと、採用面接の時にも役に立ちます。日本人同士であれば、初対面でもパーソナリティを少し理解できることがありますが、ベトナム人のパーソナリティを理解するのは、一朝一夕にはできません。
　
そこで、面接で自社の行動指針を伝え、それに対してどう反応があるかを見ることは、採用基準になり得ます。ここを確認しておけば、アンマッチが避けられ、新入社員の教育に手間がかかる、ということが避けられるでしょう。

【JAC Recruitment Hanoi】
小浜 剛　Go Kohama

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