【ベトナム・人材採用】【ベトナム・人材育成】現地採用者のリテンションと
マネジメントについて

SK人事部　採用・教育虎の巻　其の七十二

現地採用者に対する制度を見直してみる

皆さんこんにちは、ネオキャリア／リーラコーエンベトナムの増田です。在越企業で日本人採用をしていると、一度は「現地採用で日本人を採用したものの、すぐに辞めてしまった！」という経験があるのではないでしょうか。もちろん会社ごとに状況は異なりますが、残念ながら、現地採用の日本人の半数が３年以内で退職しているという状況です。

退職には様々な原因がありますが、退職理由の大半は「将来への不安」といえるでしょう。この原因を引き起こしているのは、会社の現地採用の従業員に対するスタンスや制度です。

経営層が日本からくる駐在員に占められている組織体制、長く勤務しても待遇が変わらない人事制度、明確でない評価基準などの現状を目の当たりにして、「この会社にいても…」と見切りをつけ、退職に至るというパターンが見受けられます。

リテンションとマネジメントの始め方

リテンションとは、従業員の維持・引き留めを意味します。

具体的な手法としては、定期的な個別面談、評価基準の明確化、成長機会の提供など、労働環境を改善していく取り組みであり、無数にできることがあります。具体的な方法はぜひ調べてみてください。

ここではリテンション・マネジメントの始め方について記載いたします。まず大切なのは、「自分が現地採用の身であればこの会社に長く勤められるだろうか？」という視点で考えてみるということです。答えがＹＥＳでもＮＯであっても、離職率が高い場合、その理由を考えていきます。

社内からでは周りの状況が見えず、退職を希望するスタッフから課題の根本を聞き出すことも難しいでしょう。なので、必要に応じて外部の機関にお願いすることが肝要です。そこで、課題が見えてきたら、従業員へ課題の事実確認をした上で一緒に解決策を練っていきます。

地道な作業で骨が折れますが、離職率の高さに悩まれている場合、ぜひ試してみてください。